Bachelor Thesis

Autor: Simon Gonzalez Aguado, BU 2024

Titel: Aktuelle Anforderungen für die erfolgreiche Rekrutierung von Finanz-Nachwuchskräften. Eine Analyse einer Umfrage zum Thema Rekrutierung unter Auszubildenden der Kreissparkasse Heilbronn

In den kommenden Jahren wird sich der Arbeitsmarkt in Deutschland stark verändern. Dies geschieht zum einen durch den Renteneintritt der Baby-Boomer Generation und zum anderen durch den demographischen Wandel. Die Generation Z strömt auf den Arbeitsmarkt und Arbeitgeber stehen in einem sich weiter verschärfenden Konkurrenzkampf um die besten Talente. Hierbei benötigen Unternehmen fundiertes Wissen über die Generation Z und deren Ansprüche an die Arbeitswelt. Durch Analyse einer Umfrage unter Auszubildenden der Kreissparkasse Heilbronn, wurden die für die Generation Z relevanten beruflichen Erwartungen überprüft. Hierbei konnte im Rahmen der Umfrage nachgewiesen werden, dass Angehörige der Generation Z einen guten Arbeitgeberruf sowie eine moderne Unternehmenskultur als wichtigste Faktoren bei der Auswahl eines Ausbildungsbetriebes ansehen. Aufgrund der ermittelten Ergebnisse, konnten konkrete Handlungsempfehlungen für das Gesamthaus sowie die Personalabteilung der Kreissparkasse Heilbronn abgeleitetet werden. Der Kreissparkasse Heilbronn wird daher eine weitere Modernisierung der Unternehmenskultur sowie die Einführung einer Umfrage zum Arbeitergeberruf vorgeschlagen. 

Bachelor Thesis

Autorin: Dilara Pamukcuoglu, BU 2024

Titel: Eine empirische Untersuchung zur Bedeutung des Employer Branding für die Arbeitgeberwahl der Generationen Y und Z

Der demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel haben den Arbeitsmarkt grundlegend verändert und führen zu einem intensiven Wettbewerb um qualifizierte Talente. Insbesondere die Generationen Y und Z nehmen eine immer bedeutendere Rolle im Berufsleben ein und sind aufgrund ihrer Perspektiven und Fähigkeiten sehr gefragt. In diesem Kontext bleibt offen, welche Strategien Arbeitgeber implementieren sollten, um die jungen Generationen für sich zu gewinnen. Die Bachelorarbeit untersucht die Bedeutung des Employer Branding, um für diese Generationen der Arbeitgeber der Wahl zu sein. Die spezifischen Erwartungen und Werte der Gene-rationen Y und Z werden analysiert, um zu verstehen, welche Faktoren bei der Wahl eines Arbeitgebers eine entscheidende Rolle spielen. Basierend auf einer empirischen Studie werden Handlungsempfehlungen entwickelt, die Arbeitgebern helfen sollen, ihre Attraktivität gezielt zu steigern. Diese Vorschläge beinhalten Aspekte wie eine gute Unternehmenskultur, eine attraktive Vergütung, flexible Arbeitsmodelle und eine gute Work-Life-Balance. Arbeitgeber müssen darüber hinaus ihre Kommunikationsansätze anpassen. Es ist entscheidend, dass sie ihre Karriereseite stets aktuell halten und auf Bewertungsplattformen aktiv sind, da diese wichtige erste Kontaktpunkte für potenzielle Bewerber darstellen. Die Ergebnisse zeigen, dass eine wirksame Employer-Branding-Strategie, die interne und externe Maßnahmen umfasst, von entscheidender Bedeutung ist, um die Anforderungen der Generationen Y und Z zu erfüllen und so erfolgreich Talente anzuziehen und zu binden. 

Bachelor Thesis

Autor: Florian Hugk, BU 2024

Titel: Phänomen woke washing: Verbraucher:innenverhalten im Kontext der Glaubwürdigkeit und Authentizität des modernen Markenaktivismus

Die Bachelorthesis untersucht das Phänomen des "woke washing" und dessen Einfluss auf das Verbraucher:innenverhalten im Kontext der Glaubwürdigkeit und Authentizität des modernen Markenaktivismus. Das gesellschaftliche Bedürfnis nach sozialer Gerechtigkeit wächst und damit auch die Forderung an Unternehmen/Marken dies mitzugehen. Folglich engagieren Marken sich zunehmend in sozialen oder politischen Themen. Diese Arbeit analysiert, wie der daraus entstandene Markenaktivismus, wenn er als authentisch oder unauthentisch wahrgenommen wird, das Verhalten der Verbraucher:innen mit besonderem Fokus auf ihre Kaufentscheidungen beeinflusst. Die Basis bildet ein umfassender Überblick über den aktuellen Forschungsstand zum Thema. Der Hauptteil und die dort vorgenommene Forschung basieren auf einer quantitativen Online-Umfrage. Die Ergebnisse zeigen, dass authentischer Markenaktivismus die Kaufwahrscheinlichkeit erhöht, während woke washing zu Misstrauen und negativer Markenwahrnehmung führt, was eine geringere Kaufwahrscheinlichkeit zur Folge haben kann. Zudem werden einige neue Erkenntnisse gewonnen, welche im theoretischen Teil der Ausarbeitung noch nicht erwähnt wurden. Die Arbeit liefert spannende Erkenntnisse für Verbraucher:innen und praktische Empfehlungen für Unternehmen, wie sie authentisches Engagement effektiv in ihre Markenstrategien integrieren können, um sowohl soziale Verantwortung zu zeigen als auch wirtschaftliche Vorteile zu erzielen.

Schlüsselwörter: Markenaktivismus, woke washing, Markenwahrnehmung, Verbraucher:innenverhalten, Authentizität, Glaubwürdigkeit, soziale Verantwortung, Wertewandel, quantitative Forschung, Online-Umfrage.

Bachelor Thesis

Autor: Baris Karayel, BU 2024

Titel:

Die internationale Entsendung als Erfolgsfaktor in der Talententwicklung. Nur ein kostenintensiver Auslandseinsatz oder eine langfristige Chance für Talent und Unternehmen?

In Zeiten von Globalisierung und des demografischen Wandels stehen Unternehmen vor großen Personalproblemen, weshalb das Thema Talentmanagement und Talententwicklung einen deutlich höheren Stellenwert für Unternehmen erlangt hat. Damit Talente auch im internationalen Kontext gefördert und entwickelt werden können, werden internationale Entsendungen als Instrument der Talententwicklung genutzt. Das Ziel dieser Arbeit ist zu erforschen, ob die int. Entsendung ein Erfolgsfaktor  für die Talententwicklung  darstellen kann und ob dahinter eine langfristige Chance für Talent und Unternehmen steckt. Der Einstieg in den theoretischen Hintergrund startet mit einem Einblick in die Personalentwicklung und dem aktuellen War for Talents, welcher die Grundlage für die Dringlichkeit des Talentmanagements und der Talententwicklung liefert und anschließend ausgeführt wird. Abgeschlossen wird der Theorieteil dieser Arbeit mit der Einführung in die Thematik der internationalen Entsendung. Basierend auf dem Theorieteil wurden Forschungshypothesen aufgestellt, welche im empirischen Teil untersucht werden. Für diese Arbeit wurde das Experteninterview als qualitatives Datenerhebungsinstrument genutzt. Die erhobenen Daten wurden anschließend transkribiert, codiert und schlussendlich ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass Herausforderungen wie Reintegration und Sprache ein Risikofaktor für den Erfolg einer Entsendung darstellen können, sie dennoch von den Chancen, die sich im Rahmen einer int. Entsendung ergeben, überschattet werden. Ob persönliche und berufliche Weiterentwicklung des Talentes oder mit Hinblick auf das Employer Branding speziell für Talente, die int. Entsendung bringt eine große Anzahl von Chancen sowohl für das Unternehmen als auch für das Talent mit, welche für den zukünftigen Unternehmenserfolg von großen Wert sein können. Eine int. Entsendung gilt somit als Erfolgsfaktor für die Talententwicklung und stellt eine langfristige Chance für Talent und Unternehmen dar.

Bachelor Thesis

Autorin: Ramona Islami, BU 2024

Titel:

Künstliche Intelligenz in der HR-Digitalisierung des Bechtle Konzerns

Künstliche Intelligenz wird den Markt, einschließlich das IT-Unternehmen Bechtle, maßgeblich beeinflussen. Neue Technologien wie ein KI-Chatbot sollen interne Prozesse verbessern und einen Maßgeblichen Mehrwert bieten. Vor allem das Human Resource Management strebt durch KI-Systeme eine Effizienzsteigerung an. Ein bedeutender Wendepunkt wurde durch den KI-Chatbot ChatGPT ausgelöst, der auch in der quantitativen Analyse herangezogen wird. Auch die Personalbetreuung von Bechtle möchte diese Technologie für sich nutzen. Bietet ein KI-Chatbot einen Mehrwert für Bechtle? Welche Anforderungen müssen erfüllt werden, um die Akzeptanz und Nutzung sicherzustellen? Wie reagieren Mitarbeitende eines IT-Unternehmens wie Bechtle auf künstliche Intelligenz? Die Forschungsfrage wurde anhand hypothesenbasierter Fragebögen untersucht, welche auf Literaturrecherche basieren. Analysiert wurde dabei, ob die Implementierung eines KI-Chatbots in der Personalbetreuung einen Mehrwert bietet. Die Forschungsfrage wurde mittels quantitativer Analyse mithilfe vom IBM SPSS Statistics beantwortet, wobei zwei Gruppen befragt wurden: 43 HR-Mitarbeitende und 326 Mitarbeitende. Basierend auf der quantitativen Analyse wurde sichtbar, dass Routinetätigkeiten im HR-Bereich weiter automatisiert werden können. Die Personalverantwortlichen befürworten die Disruption durch einen KI-Chatbot, während die Mehrheit der Mitarbeitenden offen und zustimmend diesem gegenüber sind. Dies ist eine wichtige Erkenntnis, um Unzufriedenheit zu vermeiden. Allerdings kristallisiert sich die Sorge einer Entfremdung zur Personalabteilung heraus. Ebenso besteht der Wunsch, ein System vollständig zu verstehen, was eine ausreichende Bereitstellung von Informationen voraussetzt. Dabei bevorzugen die Mitarbeitenden einen KI-basierten Chatbot gegenüber einem regelbasierten. Aufgrund dessen, dass standardisierte Fragen durch einen KI-Chatbot übernommen werden können, könnte eine Effizienzsteigerung im HR-Bereich stattfinden. Der Mehrwert eines KI-Chatbots zeichnet sich durch die Nutzung der Mitarbeitenden aus. Sorgen sollten berücksichtigt und beseitigt werden, um die Akzeptanz und Nutzung zu fördern. Der HR-Bereich muss alternative Wege initiieren, um den Kontakt zu den Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, wobei ein transparenter und ausreichender Informationsfluss wichtig ist. Die Anforderungen der Mitarbeitenden, die in der Analyse ausgearbeitet wurden, dienen für eine zielgerichtete Ausgestaltung des Chatbots.

Bachelor Thesis

Author: Raghad Alaaeldin Khalil Ibrahim, BU/GIU 2024

Title: The impact of Artificial Intelligence on the Human resources department

This thesis examines the possible biases in HR procedures caused by artificial intelligence (AI). Using qualitative interviews with HR professionals who do not use AI, it explores concerns about AI's ability to perpetuate biases in recruitment and decision-making. The findings raise concerns about AI fairness and HR involvement and emphasize the importance of ethical AI systems and human oversight. This research raises our awareness of the professional perspectives of AI in HR, helping to guide future ethical applications.

Bachelor Thesis

Author: Dina Medhat Abdelmagid Alatreby, BU/GIU 2024

Title: Gender pay gap: A comparison of Egypt and Germany

In undertaking this research endeavor, the primary objective is to delve into the pervasive issue of the gender pay gap, which has manifested as a concern across the global landscape.However, this research will distinctly focus on drawing a comparative analysis between the situations prevalent in Egypt and Germany. To unravel the intricacies of this complex phenomenon, a series of interviews were conducted, capturing the perspectives of employees in both Egypt and Germany. These interviews served as a valuable source of firsthand insights into the experiences of individuals with gender pay inequality in their workplace.Upon thorough examination of the collected data, it is revealed that the roots of pay disparity are deeply intertwined with cultural factors. Specifically, the prevalence of a masculineoriented culture was identified as a significant contributor to the gender pay gap. In addition, important components increasing the disparity that women face in employment included things like societal perceptions of women, difficulties associated with childbearing, incidents of sexual harassment, education, and skills. Beyond merely finding a solution to the current issues, this research explores other viable approaches to closing the pay gap between men and women. It also aims to clarify if these approaches have produced noticeable changes in the imbalances that currently exist. The study also broadens its focus by proactively suggesting future implications and strategies that companies might implement to lessen the negative effects of the gender pay gap.The study used a 15-question interview with employees working in Germany and Egypt. Five respondents who worked in Egypt answered the questions; they were categorized as three females and two males. Six respondents who were employed in Germany were split into three males and three females. The findings demonstrated notable instances of discrimination, various factors that contribute to the gender pay gap include women's discrimination, women's pregnancy, sexual harassment, and cultural perceptions. Also, the results identified the need for more implemented reality solutions to achieve gender equality, and whether or not these solutions are realistically expected to result in gender equality in the workplace shortly. The findings suggested more solutions on how to solve the gender pay gap and results showed whether employees are optimistic or not to achieve gender equality soon.

Bachelor Thesis

Autorin: Dilan Taninmis, BU 2024

Titel: Auswirkungen der Digitalisierung auf die Personalentwicklung

Die Digitalisierung und deren Auswirkungen manifestieren sich in vielerlei Hinsicht in der Arbeitswelt und der Einzug neuer Technologien erfordern Veränderungen der Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter. Um den dynamischen Wandel der Arbeitswelt gerecht zu werden, muss das Unternehmen für eine ständige Qualifikationsentwicklung ihrer Beschäftigten sorgen. Diese Arbeit zielt darauf ab, herauszufinden, welche Weiterbildungsmöglichkeiten Menschen im digitalen Zeitalter von ihren aktuellen bzw. zukünftigen Arbeitgebern fordern. Nach einer umfassenden Literaturrecherche zur theoretischen Aufarbeitung der Thematik, wurde im zweiten Teil der Arbeit eine empirische Studie mittels einer quantitativen Online-Befragung durchgeführt und die Ergebnisse zeigen, dass der Einsatz von E-Learning in der Personalentwicklung die Lernbereitschaft steigert, jedoch die traditionelle Präsenzlehre weiterhin wichtig ist. Ein ausgewogener Mix aus beiden Formaten erweist sich als effektiv. Kurze, fokussierte Lerninhalte und flexible Zugänge, inklusive mobilem Lernen, sind besonders beliebt. Insgesamt hat die Digitalisierung die Lernpräferenzen der Arbeitnehmer positiv beeinflusst. Die Ergebnisse der empirischen Forschung bilden die Grundlage für praxisrelevante Handlungsempfehlungen.

Bachelor Thesis

Autorin: Selin Yagar, BU 2024

Titel: Der Einfluss von Führungsstilen auf die Mitarbeiterbindung der Generation Z

Die Generation Z bringt neue Werte und hohe Erwartungen mit sich, welches eine Herausforderung sowohl für Unternehmen als auch für Führungskräfte darstellt. Um trotz des Fachkräftemangels langfristig junge Menschen an das Unternehmen zu binden, sollten die Unternehmen, insbesondere Führungskräfte, auf die Bedürfnisse der Generation Z eingehen. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es herauszufinden, welches Führungsverhalten die Generation Z von ihren Führungskräften erwartet und fordert. Im ersten Teil der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen erläutert. Im zweiten Teil der Arbeit wurde eine empirische Forschung mit Angehörigen der Generation Z durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass die Generation Z nicht nur eine klare Kommunikation fordert, ebenso wünscht sie sich eine Führungskraft die als Mentor agiert. Der Laissez-Faire-Führungsstil sowie der autoritäre Führungsstil wurden von der Generation Z kritisch bewertet. Im Gegensatz dazu haben sich der kooperative und der transformationale Führungsstil als förderlich für eine positive Mitarbeiterbindung erwiesen. Basierend auf den Erkenntnissen der empirischen Forschung werden konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Bachelor Thesis

Autor: Tristan Herrmann, BU 2023

Titel: Wie haben sich die Anforderungen an das betriebliche Gesundheitsmanagement im Gesundheitssektor, durch die Corona-Krise, verändert? in Kooperation mit dem ZfP Klinikum am Weissenhof

Die Covid-19-Pandemie hat nicht nur die Weltbevölkerung, sondern auch die Wirtschaft tiefgreifend verändert. Neue Vorgehensweisen waren gefordert, um Arbeit in einer kontaktlosen Gesellschaft zu ermöglichen. Fraglich ist, wie die Entlastung der Beschäftigten sich nun entwickeln wird. Diese Bachelor-Arbeit ergründet daher die Frage, wie sich die Anforderungen an das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) in der Corona-Krise, im Gesundheitssektor, verändert haben. Nachdem zur theoretischen Aufarbeitung der Thematik eine Literaturrecherche durchgeführt wurde, entstand in Kooperation mit dem ZfP Klinikum am Weissenhof und dessen Stabstelle BGM, eine quantitative Online-Befragung von Beschäftigten des Klinikums und dessen Außenstellen, welche anschließend ausgewertet wurde. Die Ergebnisse zeigten, dass die mentalen Belastungen aller Beschäftigten des Klinikums bereits vor der Covid-19-Pandemie sehr hoch waren, wohingegen die körperlichen Belastungen eher gering sind. Eine negative Entwicklung durch die Pandemie konnte jedoch nicht festgestellt werden. Die Analyse der Umfrage zeigte im Weiteren, Gründe für eine Abstinenz der Teilnehmer von den BGM-Angeboten und inwieweit eine Digitalisierung der Angebote realisierbar wäre. Ergebnisse, welche Berufsgruppenunterschiede und die Demographie der Beschäftigten betrafen, gaben tiefere Einblicke in die Strukturen und BGM-Anforderungen am ZfP Weinsberg und dessen Außenstellen. Aus diesen Erkennt-nissen folgten, in Diskussion mit den BGM-Verantwortlichen, Maßnahmen zur möglichen Anpassung der BGM-Angebote. Diese Bachelor-Arbeit richtet sich an Interessenten, welche die Auswirkungen der Corona-Krise auf die Beschäftigten des Gesundheitssektors, wie auch die Systeme, welche diese entlasten sollen, besser verstehen wollen.

Bachelor Thesis

Autorin: Sarah Nauber, BU, 2023

Titel: Beschaffung und Bindung von IT-Nachwuchskräften Welche Anforderungen haben IT-Nachwuchskräfte an Personalbeschaffungs- und Personalbindungsmaßnahmen von Unternehmen?

Um die Digitalisierung erfolgreich zu bewältigen, benötigen Unternehmen IT-Fachkräfte. Bei deren Rekrutierung stehen deutsche Unternehmen im internationalen Wettbewerb. Um Arbeitgebern ein besseres Verständnis über Schlüsselfaktoren in der Beschaffung und Bindung von IT-Nachwuchskräften zu liefern, wurde eine Studie unter 104 IT-Nachwuchskräften durchgeführt. Ziel der Studie war es, für die befragte Gruppe relevante Faktoren zu identifizieren, die eine Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber beeinflussen. Mit Hilfe der Ergebnisse der Studie konnten Handlungsempfehlungen für deutsche Unternehmen aufgestellt werden, um erfolgreich IT-Nachwuchskräfte anzusprechen und langfristig zu binden. Schlüsselwörter: IT-Nachwuchskräfte, Personalbeschaffung, Personalbindung

Bachelor Thesis

Autorin: Alexander Ballast, BU, 2023

Titel: Die Effektivität einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge als Bindungsinstrument für Arbeitnehmer der Generation Y und Z

Die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge gilt heute aus Arbeitnehmersicht als eine der Bindungsfaktoren zum Arbeitgeber, die eher eine kleine Rolle spielen, das haben unterschiedlichste Studien gezeigt. Allerdings suchen viele auch nach einer Unterstützung für die Altersvorsorge, da sich demografisch heute eindeutig ergibt das man dazu angehalten ist ergänzend vorzusorgen, um sein Lebensstandard im Alter erhalten zu können. Hier fehlt es vielen jungen Menschen an Information über Funktionsweise und Möglichkeiten innerhalb dieses Anlageinstruments. Welche Auswirkungen haben Garantien und individuelle Anlagemöglichkeiten auf die Wahrnehmung des Instruments als Bindungsfaktor der dazu beiträgt im Alter gut leben zu können? Dazu befrage ich junge Arbeitende detailliert zu diesen Faktoren und stelle einen Vergleich zur bisherigen Forschung her, um zu zeigen welchen Stellenwert die bAV im Vergleich zu Gehalt, Wertschätzung oder Verantwortung als Bindungsinstrument einnimmt. Durch eine anonym durchgeführte Umfrage ergab sich das sie arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge deutlich mehr Bedeutung erfährt, beispielsweise wurde angegeben das das Thema Gehalt für die Befragten annähernd so wichtig ist wie eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge. Die bAV kann sich also neben diesen heutigen Top Faktoren einordnen und auch für Unternehmen eine große Bindungschance sein um den Fachkräftemangel und Personalnot zu bekämpfen, dafür müssen junge Arbeitnehmer zunächst über die untersuchten Faktoren aufgeklärt werden und ihnen die Möglichkeiten aufgezeigt werden.

Bachelor Thesis

Autorin: Cora Keller, BU, 2023

Titel: Erweiterung des Konzeptes zur rechtssicheren Beschaffung und Beauftragung in Dienst- und Werkverträgen bei der Porsche Engineering Services GmbH

Sperrvermerk

Bachelor Thesis

Autorin: Jana Heller, BU, 2023

Titel:Untersuchungen zur Erwartungshaltung der Generation Z an den Arbeitgeber In Kooperation mit der AKO Kunststoffe Alfred Kolb GmbH

Der Generationenwandel ist für Unternehmen allgegenwärtig geworden. Spätestens mit dem Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt besteht Handlungsbedarf, den Erwartungen dieser Kohorte gerecht zu werden, um diese gewinnen und halten zu können. Die vorliegende Bachelorthesis beschäftigt sich mit der Frage, welche Anforderungen die Generation Z an den Arbeitgeber hat. Zu Beginn wird eine theoretische Einführung in die Thematik gegeben und eine quantitative Online-Befragung dieser Kohorte zum Thema erstellt. Die Auswertung der Ergebnisse zeigt, dass die Teilnehmenden aus Generation Z als die wichtigsten Faktoren die Arbeitsatmosphäre bzw. Unternehmenskultur, sowie Jobsicherheit und Work-Life-Balance benennen. Auch der Wert Gesundheit erweist sich als sehr relevant. Als zwingende Erwartungen an den (zukünftigen) Arbeitgeber werden insbesondere zwischenmenschliche Kriterien, wie ein respektvoller Umgang oder Toleranz angegeben. Zudem spielt die Entlohnung eine bedeutende Rolle. Hierbei ist zu betonen, dass es der Generation Z nicht um eine äußerst hohe, sondern vornehmlich faire Entlohnung geht. Aus den Erkenntnissen der empirischen Befragung werden Maßnahmen in Form von Handlungsempfehlungen abgeleitet, denen die wichtigsten gewonnenen Werte zugrunde liegen. Die Ergebnisse dieser Umfrage werden in einem Kreuzvergleich mit den Erfahrungen der Ausbilder zu ihren Auszubildenden des kooperierenden Unternehmen AKO Kunststoffe Alfred Kolb GmbH abgebildet.

Bachelor Thesis

Autorin: Anna Schwerbel BU, 2023

Titel: Entwicklung von Talent Relationship Maßnahmen zur aktiven Kandidatenbindung von potenziellen Mitarbeitern der Schwarz Dienstleistungen

Der Talent Pool wurde 2020 bei den Schwarz Dienstleistungen eingeführt. Die Tatsache, dass jedes einzelne dieser Talente der Aufnahme in den Talent Pool zugestimmt hat, zeugt von prinzipiellem Interesse an einer Karriere im Unternehmen. Dennoch stehen die Schwarz Dienstleistungen vor der Herausforderung, dass ein prinzipielles Interesse nicht mehr ausreicht, um die Talente tatsächlich aktiv an das eigene Unternehmen binden zu können. Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist die Entwicklung von Talent Relationship Maßnahmen zur aktiven Kandidatenbindung von potenziellen Mitarbeitern der Schwarz Dienstleistungen. Um die Talent Relationship Maßnahmen anforderungsgerecht auszurichten, wird eine Umfrage mit den Talenten aus dem Talent Pool der Schwarz Dienstleistungen durchgeführt.Die Entwicklung der Talent Relationship Maßnahmen basiert auf den Umfrageergebnissen und weiterer Literaturrecherche: Um die Talente aus dem Talent Pool aktiv an die Schwarz Dienstleistungen binden zu können, müssen die Talent Relationship Maßnahmen persönlich und individuell ausgerichtet sein. Neben den üblichen standardisierten Maßnahmen wie dem Versand eines Newsletters oder einer Grußkarte, gilt es auch innovativere Ansätze zu verfolgen. Ein berufsbezogener Persönlichkeitstest bei der Aufnahme in den Talent Pool, ein Online Escape Game oder ein „Meet the Team“ können als innovative Talent Relationship Maßnahmen gesehen werden, welche sich durch ihre Exklusivität von dem Standard abheben. Durch die Umsetzung dieser Talent Relationship Maßnahmen kann die Arbeitgeberattraktivität der Schwarz Dienstleistungen gesteigert werden, was sich wiederum positiv auf den weiteren Erfolg im Talent Relationship Management auswirkt.

Bachelor Thesis

Autorin: Laura Schwarz (geb. Seibert) BU, 2023

Titel: Potenziale der digitalen Transformation von Personalprozessen in KMU am Beispiel der Häffner GmbH

Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, welches Potenzial in der digitalen Transformation von Personalprozessen steckt. Dazu wird die folgende Forschungsfrage gestellt: Welche Herausforderungen treten bei der Einführung und Nutzung digitaler Tools in Personalprozessen in KMU auf, welche Lösungen können hier-für entwickelt werden und welches Potenzial haben die digitalen Personalprozesse? Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurde eine quantitative Studie zum Status quo in KMU durchgeführt, die sich an der Unternehmensgröße von kleinen und mittleren Unternehmen orientierte. Spezifisch wurde in dem quantitativen Experteninterview auf den Stand der Digitalisierung, Akzeptanzprobleme, neue erforderliche Kenntnisse im Bereich HR und die Steigerung von Effektivität und Produktivität durch die digitale Transformation in Personalprozessen Bezug genommen. Das Feld der Experten bestand dabei aus Geschäftsführern und Personalverantwortlichen.Die quantitative Studie zeigte, dass die befragten Unternehmen bereits die Potenziale der digitalen Transformation von ihren Personalprozessen erkannt haben und hier viele Vorgänge seit Längerem mithilfe von Tools automatisiert sind. Trotzdem gibt es für die kleinen und mittleren Unternehmen Hürden. Der Faktor Geld und das zur Verfügung stehende Personal sind meistens ein Gegenargument für die Digitalisierung oder ein Grund, wieso der Wandel nur langsam im Unternehmen voranschreitet.